+31 6 4210 9000Wanneer bied je outplacement aan bij ontslag?
Je bereidt een reorganisatie voor, of er ligt een vertrek in overleg. Je wilt je medewerker begeleiding naar ander werk meegeven. Dan is de vraag niet alleen of je dat doet, maar vooral wanneer. Hieronder lees je waar het aanbod thuishoort bij een reorganisatie. Daarna lees je wat er bij een individueel vertrek vóór de handtekening geregeld moet zijn en waar het misgaat. Dit artikel gaat over Nederlands recht.
Door Nella Vegter, 25 jaar HR, voormalig Hoofd HR ·
Outplacement is geen wettelijke plicht. Zeg je op of laat je ontbinden, dan eist de wet wel een redelijke grond, herplaatsing en in de regel een transitievergoeding. Bij een vertrek in overleg bepaal je de inhoud zelf. De vorm ligt vast: schriftelijk, met veertien dagen bedenktijd. Regel je aanbod vóór de handtekening, in het sociaal plan of de overeenkomst.
Bron: Tropos, Nella Vegter
Bij een reorganisatie: het aanbod hoort in het plan
Een reorganisatie bereid je voor met een reorganisatieplan. In die voorbereiding hoort ook het moment voor je outplacementaanbod, eerder dan het gesprek met je medewerker. Dat is mijn eigen aanbeveling, niet iets wat de wet voorschrijft. Noem je begeleiding pas in dat gesprek, dan gaat het over één persoon in plaats van over een regeling. Wat outplacement precies inhoudt, staat in wat is outplacement.
Eerst
Herplaatsing gaat voor
De wet laat je pas opzeggen als er een redelijke grond is. Daarnaast moet herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn onmogelijk zijn, of niet voor de hand liggen. Scholing mag je daarbij inzetten. De herplaatsingsplicht gaat over je eigen onderneming en over de andere ondernemingen in je groep als je daar deel van uitmaakt. Over de arbeidsmarkt daarbuiten gaat hij niet.
Dan
Wie zijn functie verliest
‘Boventallig’ is praktijktaal, geen wettelijk begrip. De wet spreekt van het vervallen van arbeidsplaatsen, gerekend over ten minste 26 weken vooruit. Het afspiegelingsbeginsel bepaalt daarna de volgorde, langs vijf leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar tot en met 55 jaar en ouder.
En dan
Het sociaal plan
In een sociaal plan staan de afspraken waaraan je je bij ontslag of overplaatsing houdt, waaronder begeleiding en overgangsregelingen. Dat is de plek van je outplacementaanbod. Verplicht is zo'n plan niet, al staan er meestal afspraken over in de cao. Bij een collectief ontslag moet je er wel met de vakbonden over overleggen. Je sluit het met de vakbond, en dan stemmen de leden erover. Met de ondernemingsraad kan ook. Stel je het zelf op, dan gaat het pas gelden zodra je medewerker de afspraken accepteert.
Gaat het om 20 of meer medewerkers binnen drie maanden in één werkgebied, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Je meldt het ontslag vooraf bij UWV en je raadpleegt de vakbonden. Die raadpleging gaat volgens die wet ook over sociale begeleidingsmaatregelen, gericht op herplaatsing of omscholing van de betrokken werknemers. Begeleiding naar ander werk is dan dus onderdeel van het verplichte overleg.
Er hangt ook een termijn aan. Je mag pas een maand na de melding opzeggen, laten ontbinden of met een beëindigingsovereenkomst beëindigen. Die maand vervalt alleen als de vakbonden verklaren dat ze geraadpleegd zijn en akkoord gaan met de beëindigingen. Heb je een ondernemingsraad, dan informeer je die over de gevolgen van de reorganisatie voor je personeel. Heb je geen sociaal plan, dan moet je mogelijk met elke werknemer apart overeenstemming bereiken over het ontslag.
Er is nog een reden om het in één regeling te vatten. In het gesprek met de individuele medewerker leg je uit wat er geldt, in plaats van te onderhandelen over een uitzondering. Het aanbod is bovendien precies het punt waarop je verder kijkt dan je eigen vacatures. De herplaatsingsplicht uit de wet stopt bij de grens van je onderneming en je groep. Daar begint de begeleiding naar werk elders.
Bij een individueel vertrek: vóór de handtekening
Wil je iemand ontslaan om een andere reden dan bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan loopt dat via de kantonrechter. Voor die twee situaties vraag je toestemming aan UWV. Wijst je cao een commissie aan voor de bedrijfseconomische toets, dan gaat het verzoek daarheen. Bij een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid beslist de kantonrechter. Daarnaast kunnen jullie de afspraken over het ontslag samen vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Dat is de plek waar een outplacementaanbod thuishoort.
Zo'n overeenkomst is alleen geldig als je die schriftelijk aangaat. Je medewerker mag de overeenkomst daarna binnen veertien dagen ontbinden, zonder opgaaf van redenen. Vermeld je dat recht niet in de overeenkomst, dan wordt die termijn drie weken. Een beding dat de bedenktijd uitsluit of beperkt, is nietig. Sluiten jullie binnen zes maanden na zo'n ontbinding opnieuw een beëindigingsovereenkomst, dan geldt de bedenktijd niet nog een keer.
UWV kent pas een WW-uitkering toe als er twee dingen in de overeenkomst staan. Het eerste is dat jij het voorstel voor het ontslag hebt gedaan. Het tweede is dat je medewerker niets verkeerd heeft gedaan. Voldoet je medewerker verder aan de WW-voorwaarden, dan is er meestal recht op WW. Die uitkering gaat pas in na de opzegtermijn. Reken met die periode als je het traject plant.
Let op wat de wet wél en niet regelt over de vergoeding. De transitievergoeding hoort bij opzegging door jou, bij ontbinding op jouw verzoek, of bij een contract dat je op eigen initiatief niet voortzet. Daarop kent de wet uitzonderingen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van je medewerker of vanaf de AOW-leeftijd. Een beëindiging met wederzijds goedvinden staat niet in die opsomming. UWV schrijft het onomwonden: na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst krijgt je medewerker geen transitievergoeding. Wat je medewerker meekrijgt, staat dus alleen in jullie eigen afspraken.
Naast de vaststellingsovereenkomst bestaat er nog een tweede weg, waarbij je medewerker moet meewerken. Je zegt de arbeidsovereenkomst op en je medewerker stemt daar schriftelijk mee in. Kies je die weg, dan heeft je medewerker volgens UWV wél recht op een transitievergoeding. Wat je kiest, bepaalt dus wat de wet al regelt en wat jullie zelf moeten afspreken. Leg die keuze voor aan een jurist voordat je een voorstel opstelt.
Breng je de kosten van het traject in mindering op die vergoeding, dan gelden strikte voorwaarden. Voordat je die kosten maakt, specificeer je ze en deel je ze schriftelijk mee aan je medewerker. Ook de schriftelijke instemming van je medewerker moet er dan al zijn. Eenzijdig opleggen kan niet. Moet je de kosten maken op grond van afspraken met vakbonden, bijvoorbeeld via een cao, dan vervalt de eis van instemming. Hoe die verrekening uitpakt, staat in outplacement en de transitievergoeding.
En wat zet je in het aanbod? De wet vraagt alleen om die specificatie. De rest is mijn eigen aanbeveling, uit de trajecten die ik begeleid. Noem een omschreven pakket of een bedrag, zodat duidelijk is wat je medewerker krijgt. Zet erbij tot wanneer het geldt, want zonder einddatum weet niemand of het budget over een jaar nog bestaat. En laat je medewerker zelf de coach kiezen: een gesprekspartner kun je niet toewijzen. Wat er vanuit je medewerker gezien in zo'n regeling hoort te staan, lees je in outplacement in je vaststellingsovereenkomst.
Waar het in de praktijk misgaat
In mijn eigen praktijk zie ik drie dingen misgaan. Ze staan hieronder, met tot slot een opmerking over waar mijn vak ophoudt.
Het aanbod komt na de handtekening. Dan ligt de overeenkomst vast. Daar verandert niets meer aan. De verrekening met de vergoeding krijg je er dan niet meer in. De wet eist bovendien twee dingen voordat je de kosten maakt: een specificatie en schriftelijke instemming van je medewerker. En je medewerker heeft je voorstel beoordeeld zonder dat de begeleiding erin zat. Bij een collectief ontslag heb je daarnaast een maand vanaf de melding. In die tijd beëindig je nog niets, tenzij de vakbonden verklaren dat je ze hebt geraadpleegd en dat ze akkoord zijn. Gebruik die maand om het aanbod rond te krijgen.
Het aanbod en het 2e spoor lopen door elkaar. Dat zijn twee verschillende situaties. De wet verbiedt opzegging zolang je medewerker door ziekte ongeschikt is voor het werk, tenzij die ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd. Tot dat moment re-integreer je: eerst binnen je eigen onderneming, en lukt dat niet, dan naar passend werk bij een andere werkgever. Die re-integratie kent een sanctie. Vindt UWV je inspanningen onvoldoende, dan kan het je verplichten het loon maximaal een jaar langer door te betalen. Outplacement bij ontslag kent zo'n sanctie niet. Waar het 2e spoor over gaat, lees je in wat is re-integratie 2e spoor.
De vertrekregeling gaat naar een zieke medewerker. Wees daar voorzichtig mee. Is je medewerker nog ziek en daardoor arbeidsongeschikt op het moment van tekenen, dan volgt er waarschijnlijk geen Ziektewet-uitkering. Dat kan je medewerker direct in het inkomen raken. Speelt er ziekte, laat de overeenkomst dan juridisch toetsen voordat je die voorlegt. Wat dat voor je medewerker betekent, staat in een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte.
En dit is geen juridisch advies. Ik ben coach, geen jurist. Klopt je ontslagroute? Houdt een verrekening stand? Is je overeenkomst goed opgesteld? Daarover adviseert een advocaat of een jurist van je brancheorganisatie. Laat de stukken nakijken voordat je ze voorlegt. Ik begeleid je medewerker naar ander werk, en dat is een ander vak.
Korte antwoorden op veelgestelde vragen
- Moet ik outplacement aanbieden aan werknemers van 45 jaar en ouder?
- Nee. De Nederlandse wet koppelt bij ontslag geen begeleidingsplicht aan leeftijd, ook niet vanaf 45 jaar. Kom je zo'n regeling online tegen, controleer dan of die pagina over Nederlands recht gaat. Leeftijd speelt bij bedrijfseconomisch ontslag mee in de volgorde. Je laat eerst AOW-gerechtigden, oproepkrachten en tijdelijke contracten met hooguit 26 weken te gaan afvloeien. Pas daarna bepaalt het afspiegelingsbeginsel de volgorde over vijf leeftijdsgroepen. Wie begeleiding krijgt, zeggen die regels allebei niet. Dat spreek je zelf af, in je sociaal plan of in de vaststellingsovereenkomst.
- Kan ik outplacement aanbieden voordat de ontslagroute rond is?
- Ja. Het aanbod is een afspraak en staat los van de route die je volgt. Houd wel de volgorde in de gaten. Gaan medewerkers niet akkoord met een ontslag om bedrijfseconomische redenen, dan vraag je toestemming aan UWV of aan de cao-commissie. Bij een collectief ontslag nemen die het verzoek pas in behandeling nadat je het ontslag hebt gemeld. Ook moet je schriftelijk verklaren dat je de vakbonden hebt geraadpleegd. Heb je een ondernemingsraad, dan geldt dat ook voor die raad. Wil je het aanbod in die raadpleging meenemen, dan moet het er op dat moment al liggen.
- Hoort begeleiding er ook bij als er geen reorganisatie speelt?
- Ja, want het is jullie eigen afspraak. Ook zonder reorganisatie kun je begeleiding naar ander werk opnemen in de overeenkomst waarmee jullie het ontslag regelen. De wet schrijft niet voor wat je aanbiedt. Wel stelt de wet eisen aan die overeenkomst zelf: schriftelijk en met een bedenktijd van veertien dagen waarin je medewerker er nog vanaf kan. Let op het verschil met een reorganisatie. Daar geeft het sociaal plan het kader, hier geldt alleen wat in deze ene overeenkomst staat.
- Moet iedereen in een reorganisatie hetzelfde aanbod krijgen?
- De wet schrijft de inhoud van je aanbod niet voor. Wat je wel kunt doen, is één regeling opnemen in een sociaal plan, zodat alle betrokken medewerkers dezelfde afspraken krijgen. Wat daarin staat, geldt dan voor iedereen die eronder valt. Wil je per medewerker verschillen, leg dat dan eerst voor aan een jurist. Onderscheid tussen groepen medewerkers is juridisch geen kleinigheid.
Bronnen
- Burgerlijk Wetboek boek 7, artikel 669, dat opzeggen een redelijke grond vraagt én dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk moet zijn; en de bedrijfseconomische grond met de periode van ten minste 26 weken
- Ontslagregeling, artikel 9, dat bij de vraag of er een passende functie beschikbaar is ook de arbeidsplaatsen meetellen bij andere ondernemingen in dezelfde groep
- Rijksoverheid, Afspiegelingsbeginsel, dat afspiegeling de volgorde van de ontslagen bepaalt, over vijf leeftijdsgroepen
- Ondernemersplein, Ontslag en reorganisatie, dat je een reorganisatie voorbereidt met een reorganisatieplan
- Ondernemersplein, Sociaal plan maken, dat een sociaal plan niet verplicht is, dat er meestal cao-afspraken over bestaan, dat je bij een collectief ontslag wél met de vakbonden over een sociaal plan moet overleggen, dat begeleiding en overgangsregelingen erin thuishoren, en dat je een ondernemingsraad informeert over de gevolgen van een reorganisatie
- Rijksoverheid, Collectief ontslag, de grens van 20 of meer medewerkers binnen drie maanden in één werkgebied, de plicht om te melden bij UWV en de vakbonden te raadplegen, en dat UWV of de cao-commissie het ontslag toetst
- Wet melding collectief ontslag, dat het vakbondsoverleg ook over sociale begeleidingsmaatregelen gaat, dat er pas een maand na de melding beëindigd mag worden, en de uitzondering op die maand
- UWV, Werknemer ontslaan, dat je bij langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische redenen toestemming aan UWV vraagt en anders naar de kantonrechter gaat, dat afspraken in een vaststellingsovereenkomst kunnen, en dat daar geen transitievergoeding uit volgt
- Burgerlijk Wetboek boek 7, artikel 673, wanneer de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is, en de gevallen waarin dat niet zo is
- Burgerlijk Wetboek boek 7, artikel 670b, dat een beëindigingsovereenkomst schriftelijk moet, de bedenktijd van veertien dagen of drie weken, en dat een beding dat die bedenktijd beperkt nietig is
- UWV, WW-uitkering na ontslag door je werkgever, wat er in de vaststellingsovereenkomst moet staan voor het recht op WW, dat er dan meestal recht op WW is, en dat de WW pas ingaat na de opzegtermijn
- Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding, dat kosten vooraf gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld moeten zijn, dat de werknemer vooraf schriftelijk moet instemmen, en de uitzondering bij cao-afspraken
- UWV, Ontslag tijdens ziekte, het opzegverbod tijdens de eerste twee jaar ziekte, en het risico dat een werknemer die ziek tekent geen Ziektewet-uitkering krijgt
- Arboportaal, Re-integratietraject, het verschil tussen spoor 1 en spoor 2, en de loonsanctie van maximaal een jaar bij onvoldoende re-integratie-inspanning
Wet- en regelgeving verandert. Staat er iets dat niet meer klopt? Laat het me weten, dan pas ik het aan.
Meer over dit onderwerp
Outplacement
Van baanverlies naar een volgende stap, in een traject dat de werkgever vrijwel altijd betaalt.
Lees verder →Voor opdrachtgevers
Werkwijze, rapportage en tarieven voor werkgevers, casemanagers en re-integratiebureaus.
Lees verder →Wat is outplacement?
Begeleiding naar nieuw werk als je dienstverband eindigt, betaald door de werkgever. Hoe een traject verloopt, wanneer je het aangeboden krijgt, en waarin het verschilt van 2e spoor en loopbaancoaching.
Lees verder →
Geschreven door Nella Vegter
Coach voor re-integratie 2e spoor, outplacement en loopbaancoaching in Amsterdam en omgeving. Daarvoor 25 jaar HR, waarvan de laatste jaren als Hoofd HR in het hoger onderwijs. Ik ken dus allebei de kanten van de tafel.
Ligt er een reorganisatie of een vertrek op tafel?
Gratis telefonisch kennismaken. Je vertelt wat er speelt in je organisatie, ik vertel hoe ik werk, wat ik terugkoppel en wanneer. Daarna beslis je zelf.